Harvard Business Review Complex Chinese Edition 哈佛商業評論

Harvard Business Review Complex Chinese Edition 哈佛商業評論 No.174_Feb-21

《哈佛商業評論》為國際商業世界最具影響力的刊物,九十餘年來孕育出許多先進的管理觀念,對全球的管理實務產生了深遠的影響。許多著名學者和專家常常先在《哈佛商業評論》上發表原創性的文章,等待迴響,然後改寫成書,如杜拉克、波特、韓第、蓋瑞‧哈默爾、大前研一的著作。

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Pays:
Taiwan
Langue:
Chinese
Éditeur:
Acer Inc.
Fréquence:
Monthly
10,57 €(TVA Incluse)
115,02 €(TVA Incluse)
12 Numéros

dans ce numéro

4 min
「好薪情」助攻高績效compensation packages thatactually drive performance

薪酬 有關高階主管薪酬的決定,可能對公司產生不可磨滅的影響。公司若是認真管理薪酬,就能讓員工的行為與公司的策略保持一致目標,產生更好的績效。若管理不善,可能產生毀滅性的後果:關鍵人才流失、士氣低落、目標不一致、股東報酬率不佳。這當中涉及重大的利害關係,因此董事會和管理團隊,務必要妥善處理薪酬問題。 很多人處理這個挑戰時都碰到困難。其中一個問題是,只有少數幾種最佳實務能適用所有情況。因此, 公司必須從明確的策略著手,領導人必須了解薪酬的基本要素,以及把薪酬與預期成果連結起來的方法。 我們將在本文中,分享自己從研究和經驗中得到的見解,說明企業如何處理高階主管薪酬,以及一些公司如何運用這個做法來提高績效。本文兩名作者鮑瑞思和莎拉,研究薪酬已超過十年。另外兩位作者麥可和梅汀,為各種公司提供高階主管薪酬的顧問建議,合計已有三十多年經驗。 我們採用薪酬顧問公司FW Cook對羅素三千指數(Russell 3000)成份公司高階主管的薪酬分析(該指數納入美國三千家市值最大企業的股票),這項分析取材自FW…

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創意巨星有礙學習the downside of creativesuperstars

照理來說,有個創意巨星成員應該能激發團隊創意。但新研究顯示,情況沒那麼簡單。 研究人員調查23家中國企業裡的676位研發人員,以及兩家中國客服企業裡的457名銷售團隊成員,向這些團隊主管收集資訊。他們從中找出每個團隊的創意明星,也衡量各團隊整體的創意、協調和學習活動,並檢視創意明星在團隊中的角色。這些明星員工愈靠近團隊工作流程的中心,就愈能直接推升整體創意,但非明星成員的學習會受到負面影響。研究人員解釋,團隊成員如果仰賴明星成員提供關鍵資訊或材料,會覺得自己做出貢獻的急迫性沒那麼高,也就較不會去尋求相關知識、探究其他觀點。有一項因素可能會減輕這種效果:如果團隊協調度高,就能減輕對非明星成員學習的不利影響。 研究人員警告:「如果只關注最有才華的人……對提倡創意流程來說,可能不是聰明的做法。主管應該致力於提升有效率的團隊協調,而讓那些位於中心的明星成員減輕一些負擔。」 關於這項研究 〈創意「明星」的利與弊:由社交人脈網絡探討明星成員推動團隊創意的方式與時機〉(The Boonand Bane of Creative ‘Stars’: A Social Network…

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傳承不只是選接班人而已!

2017年我在《遠見》雜誌開創了台灣財經雜誌第一個接班傳承大調查。2019年《遠見》還舉辦空前的國際論壇,邀請跨國三位接班傳承研究權威來台,包括香港中文大學教授范博宏、日本經濟大學家族企業研究所所長後藤俊夫、歐洲工商管理學院家族企業國際研究中心主任莫頓.班奈德森(Morten Bennedsen)。這三位專家從2020年起也在《遠見》合寫專欄。 至今《遠見》仍每年進行接班議題的報導、調查或論壇。原因是台灣的創業高峰在1980年代前後,當初的年輕創業家如今都到了交棒關鍵時刻,如何成功傳承,關係到台灣個別企業與整體經濟活力,是值得長期關注的重大議題。 近幾年來,我一直緊盯這個議題的發展。當我第一時間閱讀完本期《哈佛商業評論》全球繁體中文版的封面故事〈家族企業永續的祕密〉(第72頁)時,對這個議題有強烈地向前推動一步的感覺,如獲至寶,讀完全文的第一個反省是:原來我們都只看到傳承的一個構面而已,對於本文提出來的其他四個構面,探討太少。 我反省,過去幾年在探討傳承議題上,偏向強調一個構面:移交權。圍繞在這個構面下的討論,包括:交給誰?如何交?何時交?交什麼?…

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談出下一個職涯高峰negotiating your next job

談判 我們請專業人士描述「職涯談判」時,許多人最先想到的,就是與聘雇主管談判整體待遇方案。會立即想到這種情境,也許是因為談判待遇特別令人感到壓力大和難堪,因此在腦海留下深刻印象。 雖然就薪資和福利達成協議很重要,但若未能廣泛考慮職涯,可能失去寶貴的晉升機會。例如,女性日益受到敦促,應談判更高的薪資,以縮小待遇上的性別差異。但研究顯示,女性的平均待遇只有男性的八成,主要是因為男女職涯發展軌跡不同,而不是因為同工不同酬。我們的研究和指導高階主管的經驗都顯示, 針對你的角色(職權範圍和發展機會)進行談判,可能比談判薪資和福利,更有利於你的職涯。在工作與生活發生衝突時,進行有關工作量和影響工作量的條件(包括職責、工作地點和出差要求)的談判,可能對保有充實的有薪工作和未來職涯發展非常重要。 開始做談判的準備工作時,人們太常聚焦在眼前的機會,而不是他們期望的終極工作和生活目標。…

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哪些企業能撐下去?which companies will make it?

這幾個月來,美國上市公司處於破產保護狀態的資產價值大幅增加,達到25年來最高水準。公司倒閉,除了對公司本身很重要,也對它們的供應商、合作伙伴、其他利害關係人很重要。一項新研究提出一種的新方式,能協助這些利害關係人評估企業存續的可能性。 廣告與研發會提高企業預期的未來現金流,因此或許會讓人認為,如果對這些活動的投資高於平均水準,就更有可能提高在美國《破產法》第11章破產重整中的存活機會。但如果企業遭到清算,這也會讓資產有更高的價值得以給予債權人,所以理論上,也可能讓清算的可能性提高。研究人員決定從主要債權人的角度,來探討這方面的緊張情況;主要債權人包含供應商與銀行,他們的意向會影響破產法院的裁定。研究人員認為,供應商與銀行這兩個群體的利益互相衝突。廣告與研發支出高於平均水準,應該會讓供應商更願意接受企業的重整計畫,讓業務能延續,因為保住顧客有助於保住自己未來的營收。但銀行主要是透過發放抵押貸款,然後收取利息,藉此由企業顧客那裡獲得營收,而在企業遭到清算時,銀行能優先得到清償;因此,很高的廣告與研發支出,應該會讓銀行傾向贊成進行清算,因為這代表銀行有可能得到完全清償。…

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你只需要「做自己」“just be yourself” is good advice

某些初次碰面的場合攸關重大利害,像是工作面談,或是要尋求財務支援,於是人們常會設法迎合對方的興趣或期望,希望給對方留下好印象。一項新研究認為,這麼做會降低而非提高成功機率。 在一項實地實驗中,研究人員探討166位爭取資金的創業者所採取的簡報風格與結果。這些創業者在完成提案後,指出他們覺得自己真誠表達的程度,以及迎合他們認為評審想聽到內容的程度。有迎合的人,最後得到資金的機率遠低於其他人。後續一項模擬工作面談的實驗室實驗,也發現類似的模式:那些得到指示「做自己」的參與者,最後得到的評分,高於那些得到指示要觀察並迎合面試主管期望的參與者。參與者在訪談中提出解釋,而後續的線上實驗,也證明了他們的說法。研究人員表示:「迎合對方會傷害到自己的表現,因為設法預測並滿足他人偏好時……會令人更焦慮。」 關於這項研究 〈要不要展現真實的自己?迎合他人偏好會妨礙表現〉(To Be or Not to Be Your Authentic Self? Catering to Others' Preferences Hinders Performance, Organizational Behavior…