Harvard Business Review Complex Chinese Edition 哈佛商業評論 No.190_Jun-22

近年來，快得讓人喘不過氣來的工作步調，加上疫情帶來的身心壓力，使得人們逐漸失去工作熱情。打造一個讓員工有工作熱情的環境，成為企業領導人想要拉回績效的當務之急。 據梅約醫學中心（Mayo Clinic）的研究，如果熱愛的事占工作內容的比例不到20%，人們就容易感到身心疲憊。要如何設計出這20%員工熱愛的工作，讓員工重拾工作熱情呢？最重要的是將員工視為關鍵利害關係人。加拿大健身裝備品牌lululemon是箇中典範。這家公司以員工為中心，它關注員工自身的抱負，鼓勵新進員工在入職過程中，設定自己的職涯目標，藉此燃起工作熱情。而以往每年定期的績效評估，也是遏制員工熱情的原因；可改為每週一次的「工作確認」會談，問問員工「你上週做了什麼有趣的事？我能怎麼幫忙？」以思科（Cisco）為例，一年有超過300萬次的工作確認，大大提高了員工的投入程度（見〈塑造人人熱愛的工作〉）。…

請聽Podcast 若說今年以來，有哪個議題最讓全民、尤其是企業界朋友焦慮的，2050年前完成淨零碳排轉型，一定名列前茅。 多年來，聯合國每年都會舉辦一次氣候高峰會締約國大會（COP），不斷呼籲與會國要減少溫室氣體排放，以控制地球溫度上升，避免全球氣候災難。經過多年倡議後，2021年底，第26屆COP喊出2050年前達到淨零碳排的目標，至今有百餘國響應。台灣也不例外。國發會於今年3月30日舉辦盛大記者會，由主委龔明鑫報告台灣的2050淨零排放路徑，以及策略總說明。 從國際倡議、宣示，到各國政府紛紛推出政策，讓過去始終宛如願景般的目標，突然間變成要落地的現實！政府擬課徵碳費、碳稅的聲音，喊得震天價響；全球各大知名品牌紛紛要求供應鏈廠商必須做到淨零碳排，否則抽單；歐盟擬推出「碳邊境調解機制」（CBAM），被認為是新型碳關稅，均考驗企業的未來營運與轉型挑戰。 但怎麼做到淨零碳排？第一步得先做碳盤查。就像健康檢查，連到底該看哪些指數都不太知道，又該如何決定減重、瘦身的目標？其實在今年以前，台灣絕大多數的中小企業，連碳盤查都尚未啟動，更不知道要盤查些什麼。 台灣中小企業的廣大學習需求…

維克．薛爾頓Wieke Scholten 薛爾頓畢業於荷蘭萊頓大學（ Leiden University），擁有組織心理學系學位，她的事業起點，是針對手術室裡外科醫生和護理師的互動進行行為分析。美國的經濟大蕭條（Great Recession）後，她的注意力轉移至銀行業。自2011年起，她幫助荷蘭中央銀行（Dutch Central Bank）設立行為與文化專業知識中心，並領導創辦了英國國民西敏銀行（NatWest）的行為風險部門。薛爾頓現在服務於總部設於荷蘭的&samhoud策略顧問公司，。她在本文解釋了每家公司可以如何運用行為方法來降低風險。 班尼狄克．雷格洛夫Benedict Redgrove 藝術家雷格洛夫花費十年的時間，進行創作計畫《美國航太總署：今昔對比的未來夢》（NASA: Past and Present Dream of the…

指標很重要。指標能建立營運紀律、有助於評估重要活動的成效，並檢驗營運成果的達成情形。 我們行銷人員所報告（或不報告）的指標，也會傳達有力的訊息，透露我們怎麼看待行銷工作對營運產生的影響，並針對我們打算為業務做出的貢獻設定期望。如果我們提供的指標過於狹隘，就有可能誤導其他部門的同事，讓他們對行銷的完整角色和影響產生誤解，或是認識不足。不完整的指標，呈現出行銷職能對業務成長與轉型的影響有限。 為了設定適當的期望，我們建議行銷領導人制定一張「行銷指標路線圖」，預示你要衡量的事物，並呈現你的貢獻方式。 制定一份成功的指標路線圖 若要制定路線圖，一個有用的做法，就是先確認哪些資訊最具價值。這麼做的目標，是確保你能掌握業務效益的全貌。你要探究的問題包括： • 指標會影響到損益表科目（例如銷貨收入），還是資產負債表科目（例如品牌資產價值）？ • 指標是歷史性質（例如前一季），還是前瞻性質（例如預期顧客終身價值）？ • 指標是針對單一期間（例如催生需求的宣傳活動），還是多個期間（例如提升市場測試能力，而能在連續多個期間內產生報酬）？…

約兩千萬美國人在2021年離職，這現象被稱為「大離職潮」（Great Resignation），而這個趨勢正向西歐、亞洲及其他地區擴散。然而，儘管雇主爭相填補職務空缺，數以百萬有才幹的求職者，仍欠缺受賞識的機會。為何會有這種落差？公司又要如何填補？ 哈佛商學院（Harvard Business School）及埃哲森顧問公司（Accenture）的一份研究，發現這種落差的一項主要原因，就是公司幾乎全面使用自動化聘雇平台，這些平台系統化地篩選掉大量的求職者，但如果這些人的履歷表能夠被聘雇經理看到，他們可能會是相當合格的候選人。諸如家庭照顧者、退伍軍人、移民、在心理與生理上有一些狀況的人或更生人，這些具有非一般背景的求職者，尤其可能被聘雇平台「隱藏」，導致潛在雇主看不見他們。上述研究報告估計，單是在美國就有2,700萬名被隱藏的工作者。哈佛商學院教授、該報告的共同作者約瑟夫．富勒（Joseph B. Fuller）表示：「這些人都想要工作。」其中有些人可能是低就，或兼職工作，另外有些人則是一直被完全被排除在勞動市場之外。 自動化系統惹的禍？…

美國藥品零售巨擘CVS Health掌管工作人力的資深總監恩尼．杜邦（Ernie Dupont），他的專職就是在非傳統之處尋找人才。他的團隊與各地的地方政府、社區團體及非營利組織合作，招募一些常被美國大公司忽略的工作者。恩尼最近與《哈佛商業評論》談及他如何將「被隱藏工作者」引進CVSHealth。以下是經過編輯的談話摘要。 《哈佛商業評論》問（以下簡稱問）：執行長們抱怨招募不到足夠的人，然而卻有數百萬人失業，你怎麼看這個狀況？ 恩尼．杜邦答（以下簡稱答）：主找人時或許找錯地方了。20年前我們公司就決定要運用被忽略的人才，其中第一項方案就是在美國華盛頓特區實行。我們與市長合作，選定華府一個經濟弱勢的區域。我們在那裡設立一個職涯中心，其中包括一個模擬藥局，這樣社區民眾就能看見陳列架上的商品及收銀機，了解我們公司的工作內容是什麼。如今我們在全美各地都有這樣的中心，我們已經雇用超過12萬人，他們以前都是領政府補助的。我們有招募退伍軍人與熟齡工作者的計畫，在全美還有50個模擬場所，目標是吸引並訓練身障人士。2012年以來，我們透過這些計畫招募了四千位工作者。 問：這些努力有回報嗎？…