Manager Today 經理人 No.215_Oct-22

在《金融時報》上看到一篇文章，標題是〈智識謙遜為什麼重要〉（Why intelligence humility matters），作者傑米瑪．凱利（Jemima Kelly）引述兩位澳洲學者的學術論文，探討為什麼有些人就是比其他人更相信陰謀論和假新聞？ 研究發現，比起年齡、收入、性別、教育程度、種族、政治偏好或宗教信仰等因素，有一個更加顯著且重要的影響因素是：智識謙遜。 我們直覺上會以為，具有一定的教育水平或智商，應該更有助於辨識假消息，但是研究發現，「聰明人反而更容易接收某些類型的錯誤資訊，因為會合理化自己相信的事情。」這也難怪我們不時看到聰明人做蠢事、流露出知識的傲慢，或是善於詭辯，硬把黑的事說成白的。 因此，或許我們應該把智識的衡量標準，從「高與低」換成「謙遜與傲慢」。所謂的智識謙遜，可以理解為：願意認識到自己的認知有其局限，也會產生偏誤；在出錯的時候，願意坦然承認；還有，比起證明自己的想法是正確的，對於某個議題的真相更感到興趣。…

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我是個非常有自信的人，我做任何事都是自己決定的，我不太需要別人的肯定。我在小學的時候，成績一向名列前茅，也一直是老師眼中的好學生，小學6年，培養起我對自己的自信，認為自己是傑出的人。 到了初中以後，我的成績雖然不是最好的，但也在中等以上，我的自信仍然存在。到了高中，我念的師大附中在當年是很好的學校，我仍然具有充分的自信。大學念的是政大，雖然成績不是很好，但是我並沒有把念書、得到好成績作為我上學的首要目標，所以雖然成績不佳，仍不影響我對自己的自信。 開始工作以後，我習慣全力以赴，把工作做到最好，我一向擁有最好的表現，獲得組織最大的認同，也一路升官。我是不是個傑出的人？在職場中得到肯定，我自己知道，不需要別人的稱讚。印象中，不太有人會激勵我。 獨立創業以後，我帶了一群人工作，我也認為每個人要為自己負責，每個人都會努力把工作做好，所以也不需要別人激勵，我也從來不激勵部屬。直到有個表現還不錯的部屬離職時問我：他是不是表現很不好，為什麼我從來沒有誇獎過他？ 我才恍然大悟，原來我從來不會激勵別人是錯的，部屬是需要激勵的。我才開始學習激勵別人。…

遇上工作經歷變動大的求職者，你的公司是敞開雙臂擁抱他，還是謝謝再聯絡？ 台灣頂尖的半導體公司，傳出2021年新進員工離職率近2成，創下5年來新高，終身待在一家企業的員工已經是職場上的稀有動物，在不同公司來來去去，才是職涯的新常態。領導者如果一味堅持「忠誠」和「穩定」的必要性，可能錯失優秀戰力。 BCG將這類變動性較高的人稱為流動型人才（fluid talent），深入研究後發現，因為疫情導致工作型態改變、遠距工作變得可能，員工更加重視工作的靈活性和自主性，流動型人才的比例正在增加。 5種徵才管道，擴增流動型人才庫 面對此趨勢，企業需要學習活用流動型人才。BCG訪談世界500強企業的領導者，以及上百名人資夥伴，發現頂尖企業透過5種新管道擴充流動性人才庫，增加團隊多樣性： 1.校友回歸計畫：許多優秀公司開放已離職夥伴重返崗位，比如聯合利華U-Work計畫讓「校友」回鍋，善用他們理解組織文化，又有外部經驗的優點，協助特定任務或外包專案。 2.國際勞動力：企業可以在海外招募適合的員工，以遠距的方式合作。Salesforce現在就強調在同一時區的區域徵才，而非限縮在單一城市。…

近年來，新聞接續報導知名企業裡的高層異動，特別是短命董總座排行榜，檯面上離職原因，多半是個人因素或生涯規畫，但檯面下的原因不外乎是內部山頭、董事較勁、股東派系等，讓高層做不下去。天真的想，如果大家的目標一致，都是為企業好，那麼，怎麼會有負面新聞？如果高層心中各有各的盤算，企業怎會有好的未來？ 公職人員，本受利益衝突迴避法的規範；一般企業或上市櫃公司的董事，也要遵循公司法或主管機關的自律法令，不得利益輸送而損及公司暨股東權益。回到我們這些普通上班族，如果每天腦中只想著自己的舒適利益，得過且過，能懶則懶，那麼，部門怎會好起來？又怎麼能期待公司好起來？ 財會部門從金流、費用報銷，就能分辨領導者是否重私利 如果一個企業的領導者，私利薰心，或許一般員工沒能及時發現，但用心的財會人員，肯定看在眼裡，例如：高層交代下來不合常理的安排、沒有可靠憑證的交易、異常的關係人或非關係人間往來、大筆的現金流入個人帳戶、奢靡的費用報銷、明眼人一看就是用各種名目挖錢。久而久之，員工原本對企業的熱情，終會被消磨殆盡，接著不是閉嘴養老，就是離職收場，然後，物以類聚，企業想要永續經營，也難。…

過去幾年因組織擴展，以及在大學教書的關係，常有機會與初出社會的年輕人面談。在這樣的場合裡，筆者都會問的一個考古題就是：「你希望10年後從事什麼職業？在這職業上希望成為什麼樣的人？」，或者「你希望50歲的時候在做什麼？」，頗令人驚訝的是，大部分的回答是「沒想過」，或者是「先找到工作再說」。 在政治大學名譽教授吳靜吉博士所著的《青年的四個大夢》一書裡提及：耶魯大學心理學教授李文遜（Daniel Levinson）曾經針對40位年齡在35〜45歲之間不同職業的男性做過研究。結果發現，這些人有個共同點，就是17〜33歲這段人生的歷程，對他們未來的發展影響很大。他觀察到這段時期的年輕人有很多的夢想，這些夢想歸納起來有4個：包括1.尋求人生的價值、2.結交良師益友、3.找尋終身志業及4.追尋親密關係。 一個人在這段期間是否能形成、建構並完成這4個夢想，將影響他往後的生涯發展。我認為，這4個大夢，應用到企業上，可視為永續發展的要素。 擁有共同價值觀與良師益友，讓成員成為組織一分子…