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Harvard Business Review Complex Chinese Edition 哈佛商業評論

Harvard Business Review Complex Chinese Edition 哈佛商業評論

No.169_Sep-20

《哈佛商業評論》為國際商業世界最具影響力的刊物,九十餘年來孕育出許多先進的管理觀念,對全球的管理實務產生了深遠的影響。許多著名學者和專家常常先在《哈佛商業評論》上發表原創性的文章,等待迴響,然後改寫成書,如杜拉克、波特、韓第、蓋瑞‧哈默爾、大前研一的著作。☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆免費試閱 NO.140期

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自動化不是萬靈丹

在經濟不景氣及疫情肆虐之下,裁減人力成本成為企業共同目標。然而,在採用自動化取代人力,用約聘、臨時雇員代替正職員工的過程中,企業要留意可能會得不償失。 這不是企業第一次大規模「最佳化」人力的使用,回顧1900 年代初期,泰勒(Frederick Taylor)即提出最早的科學管理,當時確實大幅提升美國的生產力。但企業漸漸注意到,這樣會降低員工的投入程度,因此在1970 年代後期,管理界大力採行賦權員工的做法。 當今日企業又回到減少賦權、更有效率地使用人力時,人資專家發現,這產生了許多負面的影響。對員工而言,因為不是正職,他們沒有忠誠度,更沒有創新的動力;對主管而言,有了機器做決定,他們少了責任和權力來源。要解決此困境,不是從科學化管理和賦權員工二者間擇一,而是要建立最有效的實務組合。在仍欠缺效率的地方,用自動化補強,在該做人為判斷的地方,交給員工抉擇,這樣才能讓機器與人員發揮最大效益(見〈別讓AI 接管你的員工〉)。…

2 min
打造疫後企業韌性指南 a guide to building a more resilient business

韌性處理的是未知、多變、無法預測且看似不可能發生的情況,而且這些情況可能會造成嚴重後果。 在嚴重特殊傳染性肺炎(Covid-19,簡稱新冠肺炎)危機中,我們慘痛地注意到供應鏈、健康照護與其他關鍵系統是何等脆弱。許多領導人已宣布打算重建他們的企業,讓企業變得更有復原力,但很少人知道該如何著手。很少商學院會教導韌性(resilience),現今的管理工具也大多將重點放在財務績效管理。因此,很少公司能明確地以韌性為核心來設計組織,或者衡量與管理復原力。 韌性為什麼重要 我們可以將韌性定義為:公司在變動的情勢中,吸收和承受壓力、恢復關鍵功能與成長茁壯的能力。 韌性在今日尤其重要,因為商業環境變得更加動盪、不可預測。這是多種力量持續對商業系統施壓,考驗其極限的結果,而這些力量包含科技加速演進,以及全球經濟彼此連結更加緊密,再到更廣大的問題,如不平等加劇、物種減少與氣候變遷。…

3 min
我如何化法規障礙為變革大業? 23andme's ceo on the struggle to get over regulatory hurdles

我們專注於證明兩件事:第一,這項檢測是有效的;第二,顧客有能力了解我們送交給他們的結果。 2013 年11 月的某個星期五晚上,我正在參加外地策略會議,當時我收到執行助理發來的簡訊,內容說我們已經收到美國食品藥物管理局(FDA)的快遞包裹。當時,23andMe 針對該試用什麼法規來規範我們公司,已經反反覆覆與FDA 討論了一整年,所以這個消息讓我感到焦慮。我希望盡可能爭取更多時間,於是回覆簡訊說:「不要簽收!」她回答:「太晚了,我已經簽收。」結果,那個包裹內附了一封警告信,它將永遠改變23andMe 的發展方向。 星期一早上,FDA 向媒體公開那封信,這相當罕見,它很少在這麼短的時間內公開。記者開始打電話來。然後,我接到大衛.凱斯勒(David Kessler) 的電話,他曾擔任FDA 局長,而且自23andMe 成立以來,一直非正式提供建議給我們。「安妮,」他說:「我知道你或許不是很擔心這封信,但我要跟你說,你應該要擔心。FDA 真的很火大。」 當時23andMe…

1 min
精準回饋助你拚績效

書名:《精準回饋:提升團隊績效,改善溝通的超能力》〔Feedback(and Other Dirty Words)Why We Fear It, How to Fix It〕 作者:譚拉.錢德勒(M. Tamra Chandler)、蘿拉.道林.葛利希(Laura Dowling Grealish) 譯者:周怡伶 出版社:天下文化 出版日期:2020 年8 月31 日 領導力實務之中,沒有什麼比精準回饋更能有效激發員工的高績效表現。這本書以科學的方式說明導致回饋失敗的原因,People Firm 人本管理顧問公司創辦人錢德勒,與資深顧問葛利希提出內容豐富並易於遵循的指南,有助於組織領導人推動文化轉型,員工不再害怕回饋,反而因為回饋而得到即時成長。…

2 min
人均三萬美元不是夢,但小心低價陷阱!

7月16日行政院通過國發會提交的「國家發展計畫」,宣稱2024年蔡英文總統卸任前,台灣的人均GDP(國內生產總值)可達3萬美元。國發會是以未來四年,每年GDP成長2.5%左右的假設,得到此結果。消息傳出,引起各界討論。尤其在新冠病毒COVID-19肆虐全球、許多國家經濟出現負成長,疫情尚未得到有效控制之際,各界認為達到此一目標是件不可能的任務。 個人認為各國政府若能像台灣一樣地信任防疫專家,帶領民眾認真且正確地進行隔離與清潔防疫工作,只要疫苗研發成功、通過各種測試後、能讓廣大群眾接受疫苗注射,流行病就有可能消失。 台灣1997年就被歸類為先進經濟體 大型流行病是短期而劇烈的衝擊,考驗各國政府的能耐及大眾醫療制度是否健全。中長期的經建計畫則應從長遠的角度來規劃。本文放寬視野,從全球角度觀察台灣在全球經濟的相關位置。 本文利用兩套國際間衡量人均GDP 的統計資料進行分析比較: 一套是以美元為基礎的人均GDP,另一套是以購買力評價(purchasing power parity,…

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以「對的abc人才」為本

老闆和主管們都會說「以人為本」或「人是最重要的資產」,但真心說又真正做到的其實很少。就算是真心的,往往也沒說清楚,更沒想清楚,經常在無意中造成混淆和迷惑。這種無條件的「以人為本」,很容易誤導員工產生不切實際的期望,形成一種渙散的組織氛圍,甚至惡化成「濫好人」、「大鍋飯」的組織文化。 當必須面對和處理「不對的人」,也會產生自相矛盾的困擾,比方說:「老闆要用我時,說以人為本,現在用完就不要我了,這是虛偽、是欺騙。」「都是出來混的人,得饒人處且饒人,別那麼計較吧!」「他雖然能力差、沒績效,但心地好、很忠誠,要以人為本多包容。」明知不對,但卡在「以人為本」,就是講不清。…