Manager Today 經理人 No.180_Nov-19

根據2018年《多益測驗全球考生資料統計報告》（Report on Test Takers Worldwide），考生在測驗前，必須先填寫一份背景問卷（The TOEIC® Background Questionnaire）。我挑了幾題（不同於問卷排序），一起來回答吧。 1.你學英文幾年？A.低於或等於4年。B.4∼6年（含）。C.6∼10年（含）。D.超過10年。 2.今天參加考試的主要目的？A.求職。B.升遷。C.評量英語課程成效。D.評估未來學習需求。E.學校或課程的畢業門檻。 3.今天前，考過幾次多益？A.不曾。B.1次。C.2次。D.3次（含）以上。 4.英語有障礙，多常影響你的溝通能力？A.幾乎不曾。B.很少。C.有時候。D.經常。E.幾乎總是。 5.日常生活中，必須使用英文的時間？A.完全不必。B.1∼10%。C.11∼20%。D.21∼50%。E.51∼100%。…

何飛鵬 城邦出版集團首席執行長、商周出版發行人。曾任《卓越》雜誌、《保險行銷》雜誌總編輯，曾被金石堂書店選為1997年出版風雲人物。何飛鵬部落格：http://blog.pixnet.net/feipengho 一位主管說了一個應徵用人的故事： 他的部門應徵人，經過面試之後，大家都覺得有一個人還不錯，對方的履歷表上還寫了一個可以打電話去詢問的前任主管的名字，而這位主管就去電詢問對應徵者的意見了。 前主管對應徵者極為推崇，說他工作認真，態度良好，極力推薦。我們公司的主管覺得很奇怪，問了一個關鍵問題：既然這麼好，那你們為什麼不任用呢？ 對方的回答是，因為他們公司有一個用人的內規，非國立大學的畢業生不予錄用，這位應徵者雖然傑出，卻是私立大學的畢業生，所以只能割愛。他們內部確實也為此進行討論，要不要破格任用。但是最高層的人資主管還是認為內規既在，就不宜打破，只能放棄。 我們公司因為其他公司的用人內規，揀到一個好人才。 其實企業有許多用人的盲點，會導致好人才被拒於門外，我自己就是一個最明確的例子：…

在2016年，就業服務法刪除第52條移工聘僱期滿，需至少出國一日的規定後，移工無論是延續原雇主的聘僱，或轉換新雇主，都產生新的處理與服務程序，因而衍生新的作業費用。然而，勞動部迄今未能修法明訂新式服務契約的規範，導致就服業者、雇主與移工持續處於權益爭論的狀態，意見分歧，未有共識。 雇主於移工期滿續聘或期滿轉換的申請程序，多委由就業服務機構辦理，服務費用三年來一直處於收取與否、金額多寡的不明狀態。雖然正派經營的仲介業者與雇主、移工間因有信任而願意支付，但也有部分仲介業者為搶食後續的服務費用，使出免費手法，減少服務而造成移工市場的惡性價格戰。 今年十月初，勞動部召集相關單位開會討論，可惜仍未有明確的結論。本人認為，這筆收費應儘速修法明列於服務契約──這是對服務有價的正視，也是健全服務產業的必要之善。…

將近20年前，911恐怖攻擊事件後的一周，快時尚品牌Zara迅速地將貨架上色彩繽紛的衣服換成黑色的衣服以示哀悼。這不僅反映品牌掌握議題、捕捉情緒的洞察力，更展現了供應鏈的靈活度。 時間回到現在，2019年9月的阿根廷，麥當勞舉辦一年一度的McHappy Day活動，為癌症兒童籌款，只要消費者購買了大麥克就會捐出2美元給兒童癌症機構 Children With Cancer。漢堡王為了響應這個活動，宣布當天停售華堡（Whopper），好讓消費者到麥當勞「做善事」。漢堡王稱之為「沒有華堡的一天」（A Day Without Whopper），一張由麥當勞叔叔和戴著漢堡王戒指的手牽手海報瞬間引爆社群媒體。 借力：發揮想像力， 擴大品牌與事件的關聯 上述兩個案例之所以令人印象深刻，在於Zara快速回應一個大規模且非預期的事件，其規模之大甚至逆向牽動供應鏈上的價值活動。這說明所謂的市場導向不僅是行銷部門或第一線客服及業務的職能，更是企業的一種態度。 另方面，漢堡王將品牌互動的對象從消費者延伸到競爭者，其「化敵為友」的做法，除了為自身博取版面，…

代理理論（Agency Theory）討論的是組織的擁有者（授權人，principal）與組織成員（代理人，agent）之間的關係，例如老闆與員工，雙方的利益不一定會一致，且彼此的資訊不對稱，比如說，老闆掌握所有人的薪水，但員工只知道自己的。由於授權人知道，代理人很難做出對授權人最有利的行為，像是工作完全不偷懶，因此雙方會簽訂契約來約束彼此，藉此降低交易的負面效應。 代理理論是由加州大學洛杉磯分校（University of California, Los Angeles）教授阿門．阿爾奇安（Armen Alchian）和哈羅德．德塞茲（Harold Demsetz）教授，以及羅徹斯特大學（University of Rochester）教授麥可．詹森（Michael Jensen）和威廉．麥克林（William Meckling）分別提出，用來解釋公司治理應考量問題的一套理論。 由於授權人無法確切掌握代理人的行動和類型，因此存在資訊不對稱，再加上代理理論對人性的假設有兩點：第一是完全理性（perfect…

現在的企業探討轉型，面臨最大的挑戰之一，是如何讓員工願意跟著公司不斷調整的策略、時時切換賽道？ 上一期專欄，我提到隨著環境高速變化，轉型不再是一次性的專案，要在轉型過程裡持續突破、取得長久的強勁業績，領導者必須從3大要素著手：頭腦（策略方向）、雙手（徹底執行）、心靈（為改變注入意義）。其中，心靈是影響員工是否能跟著企業的腳步願意不斷修正、調整、再衝刺的關鍵。 因為員工必定會在轉型的過程中，遭遇各種挫折和挑戰，團隊會疲於奔命，也會有士氣低落的時候。BCG亨德森智庫（BHI）提醒，這些願意轉型的員工是企業的命脈，成功必須仰賴他們的努力，領導者可以善用以下3種方式激勵和照護員工，讓企業擁有強健的生命力。 連接企業使命到工作意義， 引發員工內在動機 1.提出組織的使命和方向：人之所以工作，除了想得到薪水，更期望滿足內在動機，例如想對組織有貢獻、得到一定的名望、為社會帶來正向影響。企業的存在也同樣不全然為了獲利，如果領導者可以充分說明企業存在的理由、希望達成的使命，就有可能觸碰到員工的內在動機，加深他們對於企業的情感連結。 澳洲國民銀行（National Australia…