Manager Today 經理人 No.184_Mar-20

產品管理（product management）是一門傳統學科，各行各業都必須面臨產品生命周期的管理。幸運的話，公司商品長青不敗，沒有由盛轉衰的道別，或必須不斷嘗試創新的壓力。 隨著科技不斷演進，消費者需求變幻莫測，市場的不確定性，早已成為唯一確定之事。你不妨從自己所在的公司觀察起，有哪些組織功能、職務或產品，是過去5年、10年根本還不存在的？而當變革與創新變成了工作的日常與必然，專門負責催生新事物的人，數量與質量勢必不斷提升。 在網路上搜尋產品經理（product manager）這個職務的需求（demand），過去幾年為什麼不斷成長，不少文章都歸因於高科技業者和新創公司的誘人機會，以及各行各業數位轉型（digital transformation）的迫切性所致：我們所處的商業世界，創造新產品或服務的門檻愈來愈低，但是要打造出受消費者青睞、又有獲利機會的產品或服務，複雜度與困難度愈來愈高。 這時候，企業需要的是一群具備完全不同技能（skill…

何飛鵬 城邦出版集團首席執行長、商周出版發行人。曾任《卓越》雜誌、《保險行銷》雜誌總編輯，曾被金石堂書店選為1997年出版風雲人物。何飛鵬部落格：http://blog.pixnet.net/feipengho 一位年輕的創業家來請教我：他的公司面臨了快速擴張的問題，整個組織從30餘人，一下擴增到60餘人，他覺得擴張後的團隊不夠扎實，主管不稱職，同事不夠幹練，問我該怎麼辦？ 我問他：「如果你的團隊很好、很厲害，請問你是怎麼做到的？」他回我：「是我挑對了人，並且加以訓練成好的團隊。」我說：「這就對了，那現在團隊不夠好，是什麼原因呢？」他回答不出來。 這是組織中常見的問題，主管最常抱怨的就是部屬不夠好，團隊不夠強，所以事情做不好，業績達不成，因此老是在追問如何讓團隊變好，讓部屬變強。 在我創業的初期，這也是不斷困擾我的問題，我的團隊缺乏能幹的人，缺乏主動積極的人，缺乏能做業績的人，也缺乏成熟幹練的人，我一直在找答案，如何找到好的人，如何培養能幹的部屬。 我設法到外面尋找好的人才，可是我很快就發現，好的人才都很貴，而且都被大公司搶走了，像我們這樣的小公司，付不起高薪，當然也搶不到好的人才。…

新型冠狀病毒肺炎(COVID-19)的疫情與衝擊，隨著全球擴散與預期影響，快速在社會心理、國境外交與政經濟等層面，產生連動衝擊。一波波因傳言而誘發的物資搶購潮，國內外指標型展會或體育活動陸續延期或停辦，全球製造業供應鏈斷鏈隱憂，從交通旅遊觀光到餐飲零售服務業，都面臨嚴酷的消費者銳減。 對此，中央政府研擬特別紓困計畫，針對農業、交通觀光等內需型產業進行紓困輔導，包括貸款新資金與相關利息的補貼等措施，期望力挽低迷之勢。此時，企業亦應對自身的生產或服務鏈進行檢視與優化；讓全員共同思考設想出更有吸引力的客戶服務，待疫情結束景氣回春時，可以快速轉守為攻。 就人力資源層面而言，隨著全球疫情的持續升溫，各國加強邊境防疫或要求入境14天需隔離管理等措施，直接對移工的流動帶來限制，造成市場勞動力供需失衡。無論是企業主或人力服務仲介方都必須為競爭其他國籍移工而疲於奔命，時間與人力等經營成本遽增，甚至跨國獵才與勞務媒合也受影響，幾近停擺。像是越南、菲律賓等國先無預警禁止勞工前往中港澳台工作，之後又經外交斡旋而解除禁令，如此動盪的舉措無疑反映疫情衍生的威脅與恐懼，無所不在。…

謝明慧 國立台灣大學管理學院產學發展副院長，英國華威大學行銷與策略管理博士，專長領域行銷、品牌策略與消費者行為。 日前，由南韓文化廣播公司MBC 電視台播出的紀錄片《I Met You》，內容關於一位母親和她離世3年的女兒在虛擬世界裡相遇的真實故事。 離世3年的女兒在虛擬世界裡相遇的真實故事。VR（virtual reality）團隊使用7歲小女孩生前的影像和聲音，以動態型式捕捉她的模樣，花了8個月打造出一個可以讓母親和栩栩如生的女兒在天堂互動的場景。 母親在接受訪問時表示：「比起一直思念她而感到難受，現在我想更加地愛她，到時候與她在天國相見時我會更有自信⋯⋯雖然很短暫，但，卻是很幸福的時光。」母親事後在部落格中提到自己已經接受人生、釋懷傷痛了。紀錄片的預告在YouTube釋出約1周，點閱已達1442萬次。 已故管理大師克雷頓．克里斯汀生（Clayton Christensen）不斷地提醒行銷人員，要分析顧客想要完成的工作，而不是顧客或產品本 身。而且他強調，人們想要完成的每一項工作，都可能涵蓋功能、情感、社會的層面。…

柯志哲 台灣大學社會學系教授，紐約州立大學經濟學碩士、美國威斯康辛大學麥迪遜分校社會學博士。曾任中山大學人力資源管理所助理教授、台灣大學社會學系主任。 最典型的「舊組織型態」模型，非社會學大師馬克斯．韋伯（Max Weber）所提出的「科層制度」莫屬，它有6大特徵： 1.專業分工：指清楚的職務及部門分工。 2.層級結構：職位高低代表權威、權限的多寡。 3.人事選用程序：人事選用是建立在工作勝任程度之上，通常透過考試、培訓、再教育來達成。 4.嚴格的規則與規章：個人工作行為是由嚴格且有正式書面記載的規則與規章所引導。 5.非個人化的關係：生產工具、設備及特權屬於職位，而非屬於該位置的個人。另一層含意則是，理想的經理人有著理性而非個人化的特質，沒有熱情或偏私。 6.有職涯規畫的聘僱：組織人員有職銜、固定薪資。薪資是隨職位、年資而決定的，與個人的表現與績效無關。 從中你會發現，當代組織多少都具有科層體制的特徵，而它的特徵也衍生出不少管理問題，最普遍的，就是造就了一堆沒有效率的官僚組織與科層人員。 英國管理學家西里爾．帕金森（Cyril…

歐素華 東吳大學企業管理學系副教授，政治大學科技管理與智慧財產研究所畢業，曾任東吳大學國際事務中心主任，主要研究領域為複合商業模式創新、跨域創新等。 看過《博恩夜夜秀》嗎？這個從2018年開始竄紅的網路節目，就連總統蔡英文、高雄市長韓國瑜等政治人物，都紛紛前來錄影。長期關注媒體發展的驅動下，我之前特別參加了博恩錄影現場，最大的感想是博恩真的「演很大」，扮演各種角色的能力令人驚艷。 享受娛樂之際，其實在他出演不同角色背後，有一套精心設計的策略，藉由演繹特殊的節目內容，打擊各種目標客群。儘管博恩已經不再主持節目，但我認為重新定義了網路媒體，打破內容為王的既定印象，《博恩夜夜秀》凸顯另一種價值：多元角色扮演。 扮演多元角色， 吸引不同需求的參與者 錄影現場總共會有5段節目，博恩也扮演了5種角色：新聞主播、廣 告演員、節目主持人、秀場臨演與綜藝搞笑。我特別挑出廣告置入、主持人來談。…