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Manager Today 經理人

Manager Today 經理人 No.168_Nov-18

台灣第一本全球化經理人專屬的新型態管理雜誌《Manager Today經理人月刊》 現在我們有太多的管理理論著重的是經理人該做什麼,而告訴經理人實際上該如何去執行的太少,《經理人月刊》將管理理論轉化成管理實踐,則正好填補了這個重要的需求。~來自已故的管理大師彼得.杜拉克的肯定 經理人月刊每月1號發行。一年12 期。 *貼心提醒:因數位技術變遷,為了能提供您較佳的閱讀體驗,請選購2010年(含)以後至最新一期之期數。

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国家:
Taiwan
语言:
Chinese
出版商:
Business Next Publishing Corp.
出版周期:
Monthly
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24 期号

本期

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你做了什麼,決定你是誰

起先你只是注意到個案,等到個案不只一個,你會嘗試去找出個案之間的共通性,概括出一些通則,或勾勒出一個現象。 最早,或許是在2006年,百事公司(PepsiCo)找來印度出身的盧英德(Indra Nooyi)出任CEO,但當時媒體更關注的是她的「女性」身分。 接著,把時間快轉到2014年。那年2月,薩蒂亞.納德拉(Satya Nadella)接替鮑爾默(Steve Ballmer),成為微軟CEO。相較於他加入微軟超過20年的資歷,更受矚目的是他來自印度。 一年多過去,Google的CEO由桑德爾.皮蔡(Sundar Pichai)接掌。他和納德拉一樣,大學學理工,研究所念商學院,關鍵字又出現了:他們都來自印度。 於是,你很想知道,「他們到底是誰啊?」你也可能想當然耳地推斷,「印度人本來就很聰明啊!」 在Google輸入「India+CEO」的關鍵字組合,你當然會搜出一長列的印度籍/裔CEO,但是如果你看到他們任職的企業,眼睛或許會張得大一些:除了前述3家公司之外,包括萬事達卡(Mastercard)、Adobe Systems、美光(Micron…

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轉職到陌生領域,如何快速成長、贏得主管信任?

解答者: 翁少玲 國泰金控行政管理處協理 現職經管人力資源、總務相關業務,曾任美商韜睿惠悅(Towers Watson)企管顧問公司協理暨資深顧問。 親愛的小編: 我轉職到一間和過去工作完全不同領域的公司,直屬主管對我很好,幾乎不讓我經手複雜的任務,讓我能安心地適應新環境。但過一陣子之後,我發現自己進步得很慢,於是開始主動爭取有挑戰性的工作,沒想到主管卻總是以「你還不會」就把工作攔下,最近連大主管都不太交代我事情,好像我的能力不被信任,該怎麼改善這個情況? ───桃園市的Pammy Pammy你好: 很多人轉調到新部門或轉職到新公司時,其實都會碰到類似的困擾,但基本上不會有主管雇用了一位員工之後,卻不分派任何任務給他,一定是還有哪些顧慮或不放心的地方。為了解決這個問題,我有以下3點建議: 1.停、看、聽:職涯像是一場馬拉松而非短跑,尤其是剛踏進一個新的領域時,你要做的事情是先停下腳步,思考自己是否已具備這個職場需要的能力,並觀察組織是否有既定做事的邏輯或風格。另外,切記不要因為想表現自己,就輕易做出承諾,反而會暴露你在專 業知識上的弱點。…

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讓核心團隊先富起來

何飛鵬 城邦出版集團首席執行長、商周出版發行人。曾任《卓越》雜誌、《保險行銷》雜誌總編輯,曾被金石堂書店選為1997年出版風雲人物。何飛鵬部落格:http://blog.pixnet.net/feipengho 剛創業的時候,我花非常大的精力培訓團隊,培養了一批好的人才,可是這些好的人才也留不住,因為當時我們公司營運狀況不佳,給的薪資偏低,同業風聞我培訓的人便宜而好用,只要用正常的薪資,很容易就挖角得逞,我一直面臨為人作嫁,替同業培訓人才的窘境。 在被挖角的人中,大多數的人離職,我並不很痛心,因為他們並不是我心目中的傑出人才;可是其中有少數人,他們離開,我非常難過,因為他們是我團隊中的核心戰力,任何一人離開,對我公司的運作,都有深遠影響。我不斷地思索如何避免再有核心團隊成員被挖角的悲劇。 我比較我們公司與同業的薪資水平,發覺與同業的大公司相比,我們的薪資是「平均低」,就是每一個層級,每一個職位的薪資都較同業為低,而核心團隊因為能力強,薪資就相對更形偏低,我又如何突破這一困境呢? 最後我找到一個方法,就是讓核心團隊在薪資上先富起來,讓核心團隊的薪資與同業能有競爭力。…

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紓解技職人力荒,僑外生與時俱進

在政府「以人為本」的南向政策中,教育是一道重要的新經濟戰略,而擴大外籍生與「3+4僑生技職專班」的參與學校數與僑外生數,則是具體的行動方針之一。從全球人力資源價值鍊的角度觀之,這股著重在技職教育層面的力道,既有助於紓解台灣的中階技術人力荒,也為南向政策的目標國家培訓技術人才,堪稱雙贏做法。 根據僑委會的資料,今年從越南、馬來西亞、印尼與緬甸等國,來台念高職建教專班的僑生數量超過1500人,由13所高職學校肩負執行任務。所謂「3+4僑生技職專班」,指的是僑生來台就讀高職建教專班3年,畢業後有意進修者,可接續就讀技專校院4年課程。 在國家經濟戰略的考量外,從僑外生畢業的動向選擇,若為留台就業的話,本人認為在課程規劃方面,應當貼近本地的社會需求,才更符合培育的效益。而且對僑外生的職涯發展,也該有一套清晰的藍圖可供參佐,如同培育本國技職生一般,高職學校與實務界的緊密合作不可少。…

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建立豐富多元的記憶連結,讓消費者難以忘記你的品牌

在資訊爆炸的時代,品牌要贏得注意的難度愈來愈高。即使消費者注意到你的品牌,也很難有機會去複誦、推敲品牌所傳遞的訊息,以至於無法將其儲存在長期記憶之中。而如果無法儲存在長期記憶裡,消費者就無法在日後需要時提取相關訊息。 更令人沮喪的是,好不容易品牌被消費者記住了,偏偏記憶就是會褪色,因此,「被遺忘」幾乎是所有品牌必須面對的課題。 從阿茲海默症相關研究, 獲得強化品牌記憶的啟發 提到遺忘,或許我們可以從阿茲海默症的研究中獲得一些啟發。阿茲海默症的起因,是由於過多的β類澱粉蛋白堆積在神經元之間的連結處,也就是所謂的突觸。這些突觸是訊息的傳遞 和記憶之處。 令人憂心的是,研究顯示一般人從40歲開始,大腦即開始累積β類澱粉蛋白,經過15∼20年後,當類澱粉蛋白斑的累積量達到臨界點,將啟動突觸的纖維糾纏,阻斷神經元間訊息的傳遞,出現阿茲海默症的徵兆。 過去幾年,許多科學家致力於藉由藥物、睡眠、運動等方法,來減緩或降低澱粉蛋白的累積量,避免達到臨界點,預防阿茲海默症的發生。 近來,神經科學家、也是《我想念我自己》(Still Alice)一書作者麗莎.吉諾瓦(Lisa…

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整合5大系統、盤點經營策略,提升企業長期經營績效

如果將企業體比喻為人體,那麼管理者就好像企業的醫生,有責任全面地了解企業整體的營運狀況,才能為組織創造更高的成效。 從事績效管理研究及實務運用多年,我發現,績效管理若要為企業做出更大的貢獻,必須將所有的管理方案「整合」為一體,從更全面的面向,來檢視組織面臨的問題。為了協助組織獲致最大的效益,我發展出「整合性策略價值管理系統」(ISVMS,integrated strategic value management system),說明如下。 從整合觀點掌握企業營運, 精準決策、提升價值 在ISVMS這個整合體系之下,總共包含5大系統,詳細內容已陸續在前幾期專欄(參見2018年6月號∼10月號)提及,以下再做簡要的說明。 1.策略形成系統:企業的大腦。大腦主宰了人的行為,策略形成系統就是扮演著企業大腦的角色,指揮企業的方向。這套系統是以企業的使命、願景和價值觀為出發點,並運用SO(strength、opportunity)計分卡,盤點企業的優勢和機會,進一步找出可行的創新策略。…